2023年9月期　人的資本経営説明資料

2023年9月期

人的資本経営
説 明 資 料
株式会社ツナググループ・ホールディングス
（証券コード：6551)




日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。
 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。

INDEX




01 人的資本経営に対する考え方


02 2023年9月期 取り組み


03 2024年9月期 計画

APPENDIX
04 （人的資本経営データ）
 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。

INDEX




01 人的資本経営に対する考え方


02 2023年9月期 取り組み


03 2024年9月期 計画

APPENDIX
04 （人的資本経営データ）
 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。



人的資本経営に対する考え方 社会課題解決、経営戦略実現のための人的資本経営

社会課題解決、経営戦略実現のため、人的資本への投資は最重要経営課題のひとつである

当社グループでは、企業理念「つなぐ、つなげる、つながる」、経営理念「採用市場のインフラになる」のもと、社
会課題のひとつである「2030年労働需給ギャップ」の解消を目指しています。そのためにも当社グループが
持続的な成長を実現することは不可欠であり、人的資本への投資は最重要経営課題のひとつと捉えています。



(1)採用

2030年労働需給ギャップ 人
経 的 (2)育成
（社会課題）の解消を目指す 営 資
戦 本
略 投 (3)制度
資
企業理念：「つなぐ、つなげる、つながる。」
(4)風土
経営理念：「採用市場のインフラになる」



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 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。



人的資本経営に対する考え方 人的資本増強のための主な4領域

社会課題解決を目指した人的資本経営。そのための「採用」、「育成」、「制度」、「風土」投資

社会課題解決のための前提条件とも言える持続的な成長。そしてそのために不可欠な人的資本経営。
主に以下4領域においてそれぞれの方針を掲げ、人的資本の強化を目指した具体策を講じて参りました。




(1)採用 将来のリーダー人材は、継続的な新卒採用投資から輩出

人
的 (2)育成 若手には投資を、ハイキャリアには機会提供を
資
本
投 (3)制度 誰もが公平に享受でき、かつ活躍人材に報いる人事制度
資


(4)風土 従業員の声を経営反映させるダイレクトコミュ二ケーション



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 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。

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01 人的資本経営に対する考え方


02 2023年9月期 取り組み


03 2024年9月期 計画

APPENDIX
04 （人的資本経営データ）
 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。



2023年9月期 取り組み (1)採用

将来のリーダー人材は、継続的な新卒採用投資から輩出する

当社グループにおける新卒採用は、5年後には組織の中心となり、将来当社グループの成長を担えるリーダー
人材を獲得する機会と位置づけております。今期の採用活動におきましては、2024年4月入社者として
ビジネス職13人、テクノロジー職2人の合計15人を内定、2025年4月入社者は15人を計画しており、
その実現によって正社員における新卒者比率※は10％を超える見込みでございます。

新卒採用人数の推移 年齢構成比率

2 60歳～ 0.6%

---

50～59歳 8.8%

---

---

11 40～49歳 26.9%

---

30～39歳 40.8%

22年4月 23年4月 24年4月 25年4月
２０～２９歳
20～29歳 22.9%
入社 入社 入社(予定) 入社
採用計画
～20歳 0.0%
ビジネス職 テクノロジー職

※ツナググループ・ホールディングス採用に移行後

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2023年9月期 取り組み (1)採用

将来のリーダー人材である新卒採用者は、計画的に育成する

新卒採用者は5年後には組織の中心となり、将来は当社グループの成長を担えるリーダー人材となるべく、
入社時から3年間は特別な育成計画に沿った教育研修を実施しています。OJTに委ねるだけではなく、
将来当社グループを牽引できる人材に、計画的に育成しています。

5年後～


3年目 管理職、高度な専門職、そして将来のリーダー人材へ

チーム・組織を牽引し成果を出せる 周囲からの信頼を得て、より影響度の高い仕事を任せられ、
2年目 (管理職、高度な専門職になれる人材へ） スタンス・知識・技術を武器に成果を出し続けられる状態


正解のない問いに対し、仮説・実行・検証を繰り返すことで
圧倒的な成果を出せる（自分の付加価値を付ける）
1年目 課題解決を行い、会社に対し高い影響を与えられる状態


自分の仕事の目的・価値は何かを理解し、既存のやり方に
一人前になる（自分の給与分は自分で稼ぐ）
固執せず、成果を出すことにこだわれる状態


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2023年9月期 取り組み (2)育成＜概要＞

『若手には投資を、ハイキャリアには機会提供を』をテーマとした育成機会の提供

当社グループでは事業戦略遂行、事業成長には従業員ひとりひとりの成長が不可欠であると考えています。
特にVUCA時代に持続的に成長していくためには、単に変化に追随するのではなく、主体的・自律的に先回り
した価値を発揮できる人材を育成することが必須であると考え、研修を設計・運営しました。その結果、のべ
1,222人が受講、2,589万円を投資しました。


テーマ 『若手には投資を、ハイキャリアには機会提供を』


目的 VUCA時代に価値発揮できる、主体的・自律的な人材を育成する


研修設計軸 ➀「中長期的効果」と「短期的効果」、②「高キャリア」と「低キャリア」の2軸


投資配分 低キャリア層には予算を積極投下。高キャリア層には自らの学びを促す



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2023年9月期 取り組み (2)育成＜概念図とプログラム＞

テーマに基づいた研修設計と、それに基づいて実施したプログラム


テーマに基づいた概念図 実施した研修プログラム

中長期的効果 中長期的効果



次世代 自発的学習 次世代 自発的学習
リーダー研修 機会の提供 リーダー研修 機会の提供

低 高 低 高
キャリア キャリア キャリア キャリア
プロジェクト
マネジメント研修
組織・職種別 管理職研修
職級別研修
研修
IT・DX研修


短期的効果 短期的効果



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2023年9月期 取り組み (2)育成＜実施結果①＞


受講者
種別 対象者 研修名 目的・概要等 実施年月
数（人）
・ビジネスPDCA
2023年4月 2023年
ビジネススキル研修 ・顧客対応力、合意形成力、折衝力 13
入社新卒 4～9月
・プレゼンテーション力、など
・スタンスの振り返り
2022年4月 2022年12月
次世代 マインドセット研修 ・先輩社員との座談会 2023年3月
１1
入社新卒
リーダー研修 ・経営への一年間の活動報告
2022年4月 プロジェクトマネジメント ・プロジェクトマネジメントの手法を 2023年

---

入社新卒 研修（新卒2年目向け） 学び、プロジェクト遂行力を高める 8月
マネジメント・リーダー力 ・次世代リーダー人材の必要知識 2022年12月
リーダー層 2023年7月
１０４
確認テスト （経営・人事・財務・時事）の学習・可視化
プロジェクトマネジメント ・プロジェクトマネジメントの手法を 2023年
選抜者 ２１４
プロジェクトマ 研修 学び、プロジェクト遂行力を高める 5・7月
ネジメント研修 プロジェクトマネジメント ・プロジェクトマネジメント研修受講後に実践 2023年
希望者 34
研修 振り返り したアクションの共有 ８・9月
・デジタル時代の環境変化の理解 2023年
IT・DX研修 選抜者 DX研修 ５４
・デジタル人材による課題解決方法 ８・9月



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2023年9月期 取り組み (2)育成＜実施結果②＞


受講者
種別 対象者 研修名 目的・概要等 実施年月
数（人）
・心構え・役割理解
2023年
新任管理職 新任管理職研修 ・労務知識（勤怠管理等） 30
１・４・７月
・人事評価制度の理解
管理職研修
・人事評価制度の理解
2023年
全管理職 評価者研修 ・目標設定方法の理解 96
4月
・評価者の相対性・客観性担保

ビジネススキルオンライン ・業務に直結するビジネススキルを自ら身に
オンライン学習、 正社員 通年 152
講座 付けるための機会提供
資格取得補助
制度
正社員 スタディサポート ・従業員の資格取得を支援 通年 ２０

・人材業界特有の知識習得
社内勉強会 全従業員 Tsunagu・College 通年 ４８４
・自社事業・サービスの理解

合計 1,222




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2023年9月期 取り組み (３)制度

ジョブ型（職務等級制度）の更なる推進と、前年比平均4.4%の賃上げ

当社グループでは、従業員への公平性の担保、またモチベーション向上の観点から、既に導入済みのジョブ型
を更に推進することにより、年齢・性別・学歴・勤続年数などを考慮しない能力・成果主義の徹底に取り組んで
参りました。昇格・昇給は勿論、ジョブ型を導入した日本企業が苦手とされる降格・降給も、躊躇せず実施して
います。その一方で正社員の平均給与は、前年比で4.4%アップさせております。


ジョブ型（職務等級制度）


ジ
• 28職種、144種類のジョブ定義書を作成
ョ
ブ
定
• 年齢・性別・学歴・勤続年数などは考慮しない
義
書
• ジョブグレードによってダイレクトに昇降格・昇降給を実施するが、
ジ
ョ
降格・降給しても再チャレンジは可能。また昇格・昇給しても
ブ それを既得権としない運用を推進
定
義
書




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2023年9月期 取り組み (３)制度

「成果目標」に加え、「行動目標」を新設した「目標管理制度（MBO）」の進化

当社グループでは目標管理制度（MBO）を採用しております。偶発的要素を排除し切れない「成果目標」に
加え、その成果を生み出すことを意識した行動を評価するために、下半期より「行動目標」を新設しました。
これは当社グループの「６つの行動指針」をベースに設計されております。

成果目標
変更前 課題認識
設定 行動 成果 評価



成果目標 行動目標 有意識 高い成果
変更後 課題認識
設定 設定 での行動 を期待
評価



1. 全ての人に感謝、そしてリスペクト。
2. 渦中の仲間を助ける。
６つの 3. お客様の期待を超える。
行動指針 4. 挑戦した失敗を賞賛する。
5. プロフェッショナルとして常に学び続ける。
6. 早く、そしてより速く。


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2023年9月期 取り組み (４)風土

ES（従業員満足度）の向上から始まる好循環の実現

2023年9月期を通してES調査を実施して参りました。勿論、組織課題の発見・原因分析、職場環境の改善も
その目的のひとつですが、最も重視したのは従業員の経営参画と、ESから始まる好循環の実現です。従業員
が共通の目的に対して行動できる状態になりつつあることは、高い回答率からも確認することができます。


ES向上から始まる好循環の実現 調査月 テーマ 回答率（%）
2022年10月 会社・制度 77.9

売上 利益 2022年11月 職場・上司 84.4
向上 向上 2022年12月 仕事 91.6
2023年1月 会社・制度 87.0
2023年2月 職場・上司 88.7
2023年3月 仕事 89.3
CS ES
（顧客 社内 （従業員 2023年6月 会社・制度 93.2
満足度） 連携 満足度） 2023年7月 職場・上司 ８８.３
向上 向上
組織力向上 生産性向上
2023年８月 仕事 8７.０


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23年9月期 取り組み (４)風土

「TSUNAGU GROUP AWARD」による個人・組織の表彰とナレッジの共有

各組織から代表を選出。認知と称賛の場を経て、それをシナジーへと繋ぐことを目的に実施している
「TSUNAGU GROUP AWARD」。2023年9月期につきましては、14組17人がノミネート。グループ特別
賞2人、グループ優秀賞10組13人、更にその中からグループMVP賞4人が選出されました。持続的な成長の
ため、高い意欲を持って成果を出し続ける個人や組織を表彰し、その受賞内容を社内ナレッジに昇華させるた
めの制度です。

■ 「TSUNAGU GROUP AWARD ■ 「TSUNAGU GROUP
２０２２ 受賞式 SUCCESS BOOK 2023」

※「TSUNAGU GROUP
AWARD ２０２２」の受賞内容
をデジタルブックとして発行。
改めて受賞者を称えるととも
に、受賞内容を社内ナレッジと
して共有するためのツール




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23年9月期 取り組み (４)風土

「フィードバック動画」を通じた経営からのダイレクトメッセージ

取締役会、経営会議など、重要会議における決定事項を中心に、毎週月曜日に「フィードバック動画」として全
従業員に配信。経営が従業員に対し直接説明することで、詳細情報がより早く、より正確に伝わることは勿論、
その背景や目的を経営の意志として伝えることが、経営と従業員との有効なコミュニケーションとして機能し
ています。また、動画に対する従業員から経営に対する意見・質問も受け付け、それに必ず回答することにより、
従業員の経営参画意識が高まることにも期待しています。




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23年9月期 取り組み (４)風土

異なる企業風土の統合・改革の第一歩であるWeb社内報 『つなほ～』

当社グループは複数社を子会社化して来た経緯があり、異なる企業風土の統合・改革が急務でした。その対応
策のひとつとして、お互いの事業内容やサービス内容の理解、企業理念や行動指針などの浸透、社内交流の
活性化などを目的に、Web社内報の運営をしております。既に各企業でも導入している施策ではありますが、
新たな企業風土醸成の第一歩になると考えています。




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INDEX




01 人的資本経営に対する考え方


02 2023年9月期 取り組み


03 2024年9月期 計画

APPENDIX
04 （人的資本経営データ）
 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。



24年9月期 計画 更なる人的資本経営の強化

2024年9月期も人的資本への投資は最重要経営課題のひとつと捉え、推進を加速させる

2024年9月期におきましても、「2030年労働需給ギャップ」の解消を目指している当社グループとしまして
は、持続的な成長を実現するためにも、引き続き人的資本経営を強化して参ります。

■ 2024年9月期の主な強化ポイント（計画）


第2期（2025～2027年入社者）リーダー候補人材として、2024年入社と同数の
(1)採用 15人の新卒を採用を予定。リーダーシップのある人材の獲得を目指す

「付加価値を創出する人材の増殖」を育成テーマとし、特に次世代リーダー育成、
(2)育成 コンサルティング力強化に注力する


(3)制度 タレントマネジメントの強化による更なるジョブ型の浸透、人的資本の適正配置



(4)風土 「ES調査（働きやすさ）」から、「エンゲージメント調査（働きがい）」へのステージ移行




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 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。

INDEX




01 人的資本経営に対する考え方


02 2023年9月期 取り組み


03 2024年9月期 計画

APPENDIX
04 （人的資本経営データ）
 日本の労働需給ギャップに、圧倒的な解決策を。



人的資本経営データ APPENDIX 人的資本経営データ


1. ダイバーシティ（多様性）
① 平均年齢 36.6歳 （連結子会社を除く。正社員のみ）
② 管理職に占める女性労働者の割合 19.4% （連結子会社を除く）
③ 男性労働者の育児休業取得率 36.4%

2. リーダーシップ
① リーダーシップに対する信用 3.７9点/5.00満点 （23年7月実施ES調査。上司のリーダーシップを問う全8設問の平均点）
② リーダーシップの開発 新任管理職研修（30人受講）、評価者研修（96人受講）

3. 組織文化
3.２３点/5.00満点 （23年8月ES調査。設問「総合的にみて、ツナググループは手ごたえを
① エンゲージメント、満足度、コミットメント
持って働ける企業であると感じる」の平均点）


※2023年9月期または2023年9月30日時点での集計です。
※「連結子会社を除く」は、株式会社ツナググループ・ホールディングスのみでの集計です。




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