PayGapReport

2022年11月24日

本資料は、当社が提供する人的資本レポート「e-pay HR KPI」を用いて
分析した情報を基に、2022年3月期の当社の人的資本に関する情報開示、
人的資本に関する取り組みを示す資料です。

Pay Gap Report

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目次

1. 報告サマリ

2. 詳細

① 背景・目的

② 格差解消の方針

③ 当社の男女の賃金の差異

④ 課題仮説

⑤ 課題検証

⑥ 施策

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1.報告サマリ
✓ 近年、ESG投資やSDGsへの関心から、人的資本とその情報開示の重要性が高まってきています。当社は、人事労務領
域をけん引する企業としてPay Gap Reportを作成公開し、人材・組織力の強化に役立てます。

✓ 本Pay Gap Reportでは、最大限偏りのない組織を構築し人材・組織力の強化、偏りのないサービス提供の目的のもと、
当社の男女の賃金の差異とその要因について分析を行いました。

✓ 分析の結果、男女の賃金の差異の主な要因として「性別に占める管理職人数割合の格差」が挙げられ、当社の課題とし
て確認できました。また、男女の賃金の差異に僅かに影響を与えており当社の課題と言える可能性があるものとして「産育休
復職後の評価平均の低さ」が確認できました。さらに、男女の賃金の差異の要因とは言えないが、当社の課題として「離職
率の高さ」が確認できました。

✓ 当社の３つの課題の考え得る原因として「女性の昇進意欲の低さ」「特定の人への業務集中」「業務内容への不満」
「人間関係への不満」「フォロー体制の不足」が挙げられます。既に当社で今年度新たに実施している10の施策は、当社
の課題に適しているとわかりました。さらに、復職者へリーチする施策として「復職者へのフォローアップ研修の実施」を追加で
検討しました。今後、継続的な定量分析により施策の効果を測り改善していくことで、課題解消に努めます。

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2.詳細
-①背景・目的

背景
欧米諸国に続き日本企業においても、ESG投資やSDGsへの関心から「人的資本」の重要性
が高まり、中長期的な企業価値向上につなげる人的資本経営に注目が集まっています。
国内外の動きまた、2021年６月に施行された改訂版コーポレートガバナンスコードにおいて、人的資本に関
する開示が求められるなど、人的資本に関する情報開示の重要性が高まってきています。

当社は、人事労務管理・給与計算業務におけるBPOサービスを主な事業としており、人事労
務に関連する世の中の動向については適宜把握し、有意義な取り組みについては積極的に進め
当社の動きることで、人事労務領域をけん引する企業を目指しています。
これまでも男女の賃金の差異の改善や適切な評価の実現に向けた評価制度の改善に努めて
きました。
目的
当社におけるPay Gap Reportを作成することで、定量的な情報をもとにクリアになった課題に対する施策を検討し
人材・組織力の強化に積極的に役立てます。
また、内部及び外部のステークホルダーに対して有益な人的資本に関する情報を開示することで、当社の人的資本
経営の取り組み状況についてご理解いただきます。

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2.詳細
-②格差解消の方針
当社のビジネスは性別に依存しないため性別格差解消により、最大限偏りのない組織を構築し人材・組織力の強化、偏りの
ないサービス提供に努めます。

性別観点から見た．．．

当社のビジネス特性格差解消の方針
当社は、給与計算、人事労務管理、BPOサービスを偏りのない組織を構築することで、
提供しており、サービス提供機能と管理機能が存在
し、全てにおいて性別に依存しない ✓ 人材・組織力を強化する
✓ 偏りのないサービスを提供する
サービス提供管理機能
人事
営業
総務
セットアップ
経営管理
プロセス
内部統制
BPOセンター
システム推進
事業開発
開発推進

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2.詳細
-③当社の男女の賃金の差異
当社の男女の賃金の差異は、正規雇用・非正規雇用いずれにおいても男性の方が女性よりも賃金が高い傾向にあるとわか
りました。

【男女の賃金の差異】

男性の賃金を100とした場合の女性の賃金割合
当社の現状
正規雇用労働者非正規雇用労働者※1
（男性:227人/女性:234人）（男性:24人/女性:408人） • 当社の男女の賃金の差異は、正規雇用労働者で
80％、非正規雇用労働者で90％

全労働者※2 • どの属性においても男性の方が賃金が高い
（男性:251人/女性:642人）

80％ 90％

47％

正規雇用労働者の男女の賃金の差異の解消に向けて、
当社の男女の賃金の差異の要因を検証します
2021年4月、2022年3月どちらも在籍している従業員（休職者を除く）を対象として調査※3

※1当社の非正規雇用労働者は全てパートタイマー（参考）
※2全労働者における男女の賃金の差異は、非正規雇用労働者の男女の人数比率が影響日本の正規雇用労働者でフルタイム勤務者の男女の賃金差異は77.5％
※32022年6月に給与規定を改定しており、差異は縮小見込み厚生労働省令和３年賃金構造基本統計調査 (6) 雇用形態別にみた賃金

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2.詳細
-④課題仮説
男女の賃金の差異の要因として考え得る事象を、入社から退職までの一気通貫で整理しました。

新卒採用者よりも中途採用者の方が採用時の賃金が高いことから、
入社
男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いのではないか？

賃金が高い部門へ配属される人数割合女性特有の産育休取得が評価に不利に働き、
配属
が男性の方が高いのではないか？男性の方が平均賃金が高いのではないか？
休職・時短
性別に占める管理職者の人数の割合が時短勤務制度を利用している人の割合
昇格が女性の方が高いのではないか？
男性の方が高いのではないか？

退職女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいため、男性の方が平均賃金が高いのではないか？

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2.詳細入社
新卒採用者よりも中途採用者の方が採用時の賃金が高いことから、
男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いのではないか？

-⑤課題検証＜入社＞
賃金が高い部門へ配属される人数割合が男性性別特有のライフイベントが賃金に不利に働いて
配属
の方が高いのではないか？休職・いるのではないか？
性別に占める管理職者の人数の割合が男性の時短時短勤務制制度を利用している人の割合が女
昇格性の方が高いのではないか？
方が高いのではないか？

退職女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいため、男性の方が平均賃金が高いのではないか？

男女の賃金の差異が、男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いことによるものであ
るか調査し、結果影響していないとわかりました。

【性別に占める中途採用者人数割合】
課題検証結果
新卒採用者中途採用者
• 年間の採用者のうちの中途採用者の割合は、男性が
男性女性 65％、女性が73％
（53人）（86人）
• 採用者に占める中途採用者割合は、女性の方が高い

65% 73%

男女の賃金の差異に影響していない

2021年4月～2022年3月に採用した正規雇用労働者を対象として調査

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2.詳細入社
新卒採用者よりも中途採用者の方が採用時の賃金が高いことから、
男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いのではないか？

-⑤課題検証＜配属＞
賃金が高い部門へ配属される人数割合が男性性別特有のライフイベントが賃金に不利に働いて
配属
の方が高いのではないか？休職・いるのではないか？
性別に占める管理職者の人数の割合が男性の時短時短勤務制制度を利用している人の割合が女
昇格性の方が高いのではないか？
方が高いのではないか？

退職女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいため、男性の方が平均賃金が高いのではないか？

男女の賃金の差異が、賃金が高い傾向にある部門へ配属される人数割合が男性の方が高いことによるものであるか調査し、
結果影響していないとわかりました。

課題検証結果
• 当社の給与規定において、部門による基本給の違いや特別手当等は存
在せず、行動と成果によって評価される
• 配属部門に起因した男女の賃金の差異は生じない

男女の賃金の差異に影響していない

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2.詳細入社
新卒採用者よりも中途採用者の方が採用時の賃金が高いことから、
男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いのではないか？

-⑤課題検証＜昇格＞
賃金が高い部門へ配属される人数割合が男性性別特有のライフイベントが賃金に不利に働いて
配属
の方が高いのではないか？休職・いるのではないか？
性別に占める管理職者の人数の割合が男性の時短時短勤務制制度を利用している人の割合が女
昇格性の方が高いのではないか？
方が高いのではないか？

退職女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいため、男性の方が平均賃金が高いのではないか？

男女の賃金の差異が、性別に占める管理職者の人数の割合が男性の方が高いことによるものであるか調査し、結果影響し
ているとわかりました。さらに性別に占める管理職比率の格差は当社の課題であると確認しました。

【性別に占める管理職人数割合】
課題検証結果
非管理職管理職
• 性別に占める管理職人数割合は、男性が25％、女
性が11％
男性女性
• 男性の方が、性別に占める管理職者の人数の割合が
11% 高い
25%

男女の賃金の差異に影響していると言え、
管理職人数割合の格差は当社の課題である

2022年3月時点の役員を除く正規雇用労働者を対象として調査（参考）
日本の管理職に占める女性割合は18.5％
厚生労働省令和３年度雇用均等基本調査 (2) 管理職に占める女性の割合
当社の管理職に占める女性割合は35％ 9
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2.詳細入社
新卒採用者よりも中途採用者の方が採用時の賃金が高いことから、
男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いのではないか？

-⑤課題検証＜休職＞
賃金が高い部門へ配属される人数割合が男性性別特有のライフイベントが賃金に不利に働いて
配属
の方が高いのではないか？休職・いるのではないか？
性別に占める管理職者の人数の割合が男性の時短時短勤務制制度を利用している人の割合が女
昇格性の方が高いのではないか？
方が高いのではないか？

退職女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいため、男性の方が平均賃金が高いのではないか？

男女の賃金の差異が、女性特有の産育休取得が評価に不利に働き、男性の方が平均賃金が高いことによるものであるか調
査し、僅かに影響を与えていて当社の課題と言える可能性があるとわかりました。

【男性・女性・産育休復職者の平均評価】
課題検証結果

平均評価※１人数 • 評価の平均は、産育休復職者は2.96、男性は3.10、
女性は3.16で、産育休復職者が最も低い
男性 3.10 214
• 産育休復職者は11人と母数が少ない
女性
3.16 240
（復職者を除く）
産育休復職者 2.96 11

2021年4月～2022年3月の正規雇用労働者を対象として調査

※1 2021年4月～2022年3月の評価制度は、1～4の4段階評価男女の賃金の差異に僅かに影響を与えていて、
当社の課題と言える可能性がある

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2.詳細入社
新卒採用者よりも中途採用者の方が採用時の賃金が高いことから、
男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いのではないか？

-⑤課題検証＜時短＞
賃金が高い部門へ配属される人数割合が男性性別特有のライフイベントが賃金に不利に働いて
配属
の方が高いのではないか？休職・いるのではないか？
性別に占める管理職者の人数の割合が男性の時短時短勤務制制度を利用している人の割合が女
昇格性の方が高いのではないか？
方が高いのではないか？

退職女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいため、男性の方が平均賃金が高いのではないか？

男女の賃金の差異が、時短勤務制度を利用している人の割合が女性の方が高いことによるものであるか調査し、結果僅かに
影響を与えているとわかりました。

【性別に占める時短勤務者割合】
課題検証結果
フルタイム勤務者時短勤務者

男性女性 • 性別に占める時短勤務労働者は男性が0％、女性が8％で、
女性の方が多い
0% 8%

男女の賃金の差異に与える影響は小さいと言える
2022年3月時点の正規雇用労働者を対象として調査。当社の非正規雇用労働者は全
てパートタイマーであり、時短勤務の概念を持たないため算出しない。

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2.詳細入社
新卒採用者よりも中途採用者の方が採用時の賃金が高いことから、
男性の方が年間採用者に占める中途採用者の人数割合が高く、平均賃金が高いのではないか？

-⑤課題検証＜退職＞
賃金が高い部門へ配属される人数割合が男性性別特有のライフイベントが賃金に不利に働いて
配属
の方が高いのではないか？休職・いるのではないか？
性別に占める管理職者の人数の割合が男性の時短時短勤務制制度を利用している人の割合が女
昇格性の方が高いのではないか？
方が高いのではないか？

退職女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいため、男性の方が平均賃金が高いのではないか？

男女の賃金の差異が、女性の方が離職率が高く賃金が上がりづらいために男性の方が平均賃金が高いことによるものである
か調査し、結果男女の賃金の差異に与える影響は小さいとわかり、さらに離職率の高さを当社の課題として確認しました。

【性別における離職率】
課題検証結果
在籍者離職者
• 性別における離職率は、男性が15％、女性が18％
男性女性
• 女性の方が離職率が僅かに高い

15% • 当社の離職率は比較的高い
18%

男女の賃金の差異に与える影響は小さいと言えるが、
離職率の高さは当社の課題である

2021年4月～2022年3月の正規雇用労働者を対象として調査
（参考）
日本の離職率は、男性12.8％、女性15.3％
厚生労働省令和３年雇用動向調査１入職と離職の推移

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2.詳細
-⑥施策
課題検証で散見した「性別に占める管理職人数割合の格差」「離職率の高さ」「産育休復職者の評価平均が低いこと」とい
う課題に対する施策を検討しました。

当社の課題考え得る原因施策
I
I 管理職の早期育成
性別に占める管理職女性の昇進意欲が低い I Ⅲ
キャリアマネジメント・キャリアプランの構築
人数割合の格差 ⅡⅣ
体調不良相談窓口の周知
Ⅱ
特定の人への業務集中
ⅢⅤ オンボーディングプロセス強化による即戦力化・配属後のミスマッチ削減
ⅢⅣ Ⅴ
入社5年未満の従業員を対象とした定期的な人事面談の実施
Ⅲ ⅡⅢ ⅣⅤ 離職率が低い課のベストプラクティスを展開（検討中）
離職率の高さ業務内容への不満 ⅡⅢ ⅣⅤ
退職希望者との面談実施と退職の要因分析
Ⅳ Ⅳ
心理的安全性研修の実施（2023年1月以降）
人間関係への不満 Ⅴ
新卒入社者のフォローアップ研修の拡充（2023年1月以降）
産育休復職後の評価 Ⅴ
平均の低さ Ⅴ メンタープログラムの見直し（2022年12月以降）
フォロー体制の不足 Ⅴ
復職者へのフォローアップ研修の実施（新たに追加検討）

今年度実施している施策は、当社の課題に適しているとわかりました。さらに追加の施策として「復職者へのフォローアップ
研修の実施」を検討しました。今後、継続的な定量分析により施策の効果を測り改善していくことで、課題解消に努めます。

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URL
業種	情報・通信
設立	2017年4月19日

PayGapReport

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